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La rentabilidad del bienestar y el compromiso en la empresa familiar (E. Moral)

Existe un consenso generalizado en que si se logra un alto grado de bienestar en la
empresa, se favorece la aparición de multitud de ventajas tangibles e intangibles para la misma que, en último término, suponen un beneficio sustancial para consolidar y afianzar la buena marcha de la empresa.

Una de las ventajas intangibles fundamentales que proporciona el tener un alto grado de bienestar en la empresa es la del aumento del compromiso de sus empleados. Pero hay que precisar un elemento que es previo tanto a la causa (grado de bienestar) como al efecto producido (grado de compromiso): el establecimiento de un compromiso responsable y sostenible de la empresa, y que debe ser público, comunicado e interiorizado. Constituye una de las bases dónde se sustenta la cultura empresarial, junto con las definiciones de misión, visión, valores y el código de conducta (o código ético) que es consecuencia de ellos.

El objetivo del presente artículo es el de apoyar, con datos, a partir de estudios y opiniones de
expertos, las reflexiones anteriores que concluyen que una empresa con mayor grado de bienestar y mayor implicación en su compromiso, es más rentable, entre otras muchas ventajas competitivas y diferenciales.

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Por lo que se refiere al bienestar, la consultora de recursos humanos Eremedia ha publicado un
artículo donde hace un resumen de los resultados de varios informes que han medido los niveles de beneficios de las empresas y su relación con la satisfacción de sus empleados, un claro sinónimo de felicidad, que es el atributo máximo del bienestar.
En el artículo de Eremedia, se indica que, según apuntan estos estudios, la felicidad es un
sentimiento que influye más allá de la actitud con la que un trabajador acude a su puesto de trabajo y lo describen como un “imperativo de trabajo”, que afecta positivamente a diversas métricas empresariales como son la productividad, las ventas, la construcción de líderes, el refuerzo de la marca personal y profesional, la fiabilidad, la salud laboral y la motivación.

También se señala en el artículo de Eremeida que existen otros estudios que apuntan más hacia el origen de la felicidad de los trabajadores. Los análisis sostienen que los empleados se sienten más motivados ante una felicitación por el trabajo bien hecho que ante un aumento de salario. Aunque ambos generan una sensación de satisfacción en los mismos, los directivos que alaban regularmente a sus equipos, logran un aumento de la productividad laboral en un 30% más, que aquellos que no lo hacen.
Continuando con el artículo, uno de los beneficios que aporta la felicidad implica un incremento de la creatividad, uno de los catalizadores de la innovación. Cuando nuestro cerebro está en un estado de positividad, nuestros centros de aprendizaje se activan y estamos en mejores condiciones para organizar y analizar la información. Esto revierte directamente en los procesos creativos, con independencia del nivel de creatividad del empleado.
Para concluir con este más que interesante artículo, estudios médicos han avalado que el estrés es una de las principales causas del absentismo laboral, por lo que un estado inverso, de felicidad, implica una relajación del organismo, con unas altas defensas, que impiden que el trabajador caiga enfermo con frecuencia.

Para lograr mantener el estado general de felicidad de la empresa, que conforma un estado de
bienestar, la publicación “Muy Pymes” publica un artículo que lleva por título “Me encanta mi trabajo: diez medidas para enamorar con tu empresa”. Constituyen, entre otras medidas existentes, el denominado “salario emocional”.

Las medidas que se proponen, se detallan a continuación:

1. Vacaciones ilimitadas: de difícil aceptación en España, sí que puede extrapolarse un incremento del número de días de vacaciones, de forma opcional, como incentivo, “bonus”, etc.

2. Paga de beneficios: se consigue que los trabajadores sientan que forman parte del éxito de la
empresa.

3. Wellness: supone el cuidado de la salud y el bienestar de los empleados, con la oferta de
abonos para acudir a un buen gimnasio o un centro de wellness como parte de los beneficios
que se ofrecen.

4. Alargar las navidades o Semana Santa: por ejemplo, no trabajar el 24 o el 31 de diciembre.

5. Vending sostenible: bebidas y snacks saludables y gratuitos.

6. Entretenimientos: mesa de ping pong, futbolín, consola, etc., no sólo ayuda a desconectar, sino
que proporciona una pequeña descarga de dopamina que ayuda a volver a trabajar sin perder el
buen ánimo.

7. Actividades de team building: desarrollo de actividades normalmente al aire libre, como pueden ser pasar un día en el campo, partidas de paintball o incluso Kayak o saltos en paracaídas.

8. Formación: la formación continua en el seno de las empresas favorece el clima laboral. Un
reciente estudio elaborado por Universia afirma en este sentido, que ocho de cada diez
trabajadores piensan que la formación en la empresa mejorar el clima de trabajo, y valoran
positivamente que las empresas inviertan en la formación de sus empleados.

9. Una siesta: la “productive nap” (siesta productiva), consiste en media hora de descanso con la
que el trabajador puede enfocar el resto de su jornada laboral totalmente descansado.

corporate-510. Cumpleaños feliz: día de fiesta el día del cumpleaños del trabajador.
Todas estas medidas suponen, no sólo un incremento del grado de bienestar de los empleados
actuales, con la retención del talento que implica, sino también una mayor probabilidad de atracción del talento externo. En este sentido, es obligado comentar el artículo del diario económico Expansión, publicó el pasado 8 de septiembre de 2016. En aquél, Antonio Fernández, socio y director general de Habittud Consulting, menciona los tres factores que un candidato a ocupar un puesto en una empresa valora a la hora de tomar la decisión de aceptar la oferta. Son los siguientes:

1. La cultura: José Ignacio Jiménez, socio de Talengo, asegura que “las compañías están
especialmente preocupadas por definir su cultura, los valores con los que se identifican. Antes
de nada, el profesional debe tratar de averiguar si encaja en ese esquema”.

2. Qué recibo a cambio: horario, vacaciones, formación, carrera profesional, empleabilidad y
seguridad en el empleo son algunos de los ingredientes de la compensación total por la que
apuestan las empresas.
Según Alfonso Jiménez, socio de PeopleMatters, “elegimos un empleo por una combinación de
factores, de lo contrario sería difícil mantener la competitividad en el mercado”.

3. La felicidad: estar a gusto en el trabajo alimenta la productividad. Antonio Fernández afirma que “Atrás quedaron la gestión por tareas, objetivos, competencias e incluso valores. Es importante y necesario, pero no suficiente si no gestionas de un manera adecuada las emociones de tus empleados”. También menciona el auge de la figura o del rol del “happiness manager” o gerente de la felicidad, “encargado principalmente de la gestión de proyectos en esta línea”. Sin
embargo, recuerda que los esfuerzos de la compañía por la felicidad laboral no sirven de nada si
no te gusta lo que haces, cómo se hace y con qué herramientas. Eso determina tu satisfacción
en el trabajo.

Por lo que respecta al compromiso de la empresa, hay que mencionar las conclusiones de la jornadacelebrada en Madrid el pasado 23 de junio de 2016, organizada por la empresa Willis Towers Watson. La jornada llevó por título “El futuro de la gestión del compromiso”.

Las principales conclusiones de la jornada fueron que las empresas que obtienen un alto
Compromiso Sostenible, presentan en sus cuentas un margen operativo 3 veces superior a aquellas que tienen niveles más bajos, así como menores índices de absentismo, mayor innovación y menos problemas para retener a sus empleados.

Entre los beneficios estratégicos que aporta una medición y gestión efectiva del compromiso, Willis Towers Watson destaca la mejora de la innovación (59%), el crecimiento de los ingresos (los cuales dobla) y el beneficio (que se multiplica por 3), la retención (41%), la productividad (18%), la eficiencia (casi 7 veces mayor) y la satisfacción del cliente (12%).

Por lo tanto, hay que medir y gestionar el compromiso de la empresa y, por tanto, el de sus
empleados. En este aspecto, según un estudio global realizado por Meta4, en colaboración con la
consultora Tatum, a 50.000 trabajadores multisectoriales, tan sólo un 64% de los empleados
manifiesta tener un alto grado de compromiso con sus empresas.

En base a las conclusiones obtenidas en ese estudio, Meta4 ofrece 10 consejos para fidelizar la
fuerza laboral. Son los siguientes:

1. Conocer el nivel de compromiso de sus empleados: estudios de clima laboral, evaluaciones de
compromiso, el modelo TEE (TATUM Experiential Engagement), etc.

2. Concentrarse en reducir el sentimiento de deuda: consiste en disminuir el compromiso normativo que se sostiene por obligación.

3. Aumentar el grado de compromiso afectivo: hay que profundizar el vínculo emocional, que
supone la identificación de la persona con la organización.

4. Detectar cómo valora la Dirección el compromiso: existe lejanía en la visión de los altos mandos, pues es diferente de la experiencia real que viven sus equipos. Hay que alinearlos.

5. Identificar 3 tipos de profesionales y sus patrones de comportamiento: los Lovemarks (muy
comprometidos), los Convertibles (menos comprometidos, pero son sensibles a aumentar su
vinculación si perciben mejoras) y los Desenganchados (muy poco comprometidos y difíciles de
re-enganchar, a no ser que la empresa ponga en marcha actuaciones de alto impacto o de
efecto prolongado).

6. Jerarquizar los principales motivadores del compromiso: los valores corporativos, la sensación
de disfrute al realizar las tareas, y el reto profesional.

7. Asumir el compromiso como factor clave de resultados: tiene retorno y es rentable.

8. Prestar atención al género femenino: reducir la distancia creando vivencias unisex.

9. Adaptar la propuesta a las nuevas generaciones: diferenciar a los boomers, la generación X, los
millenials, etc.

10. Incorporar soluciones tecnológicas para promover el compromiso: deberán permitir a los
empleados manifestar sus opiniones de forma continua y directa, proporcionando información
valiosa acerca de sus prácticas y posibles problemas.

Por último, hay que mencionar el esfuerzo realizado por la empresa familiar.
A tal efecto nos referiremos al artículo de “Expoknews” publicado el 22 de septiembre de 2016,
titulado “Las empresas familiares son más sustentables”.

Se menciona en ese artículo que “Más del 30% de las compañías con ventas que sobrepasan el
billón de dólares son negocios familiares”. Según estas empresas, la clave de su éxito se debe a tres razones:

1. Les importa más el bienestar de sus empleados que el de sus accionistas.

2. Encuentran una industria estable y aplican flexibilidad.

3. Se dedican al servicio, enfocándose en la comunidad en donde trabajan y viven.
Con estos ejemplos, se puede afirmar que las empresas emprendidas y sostenidas generación tras generación deben sus triunfos gracias a que se concentran en otras metas más allá del desempeño económico. Los negocios familiares son más resilientes y sus objetivos son a largo plazo, con un horizonte de inversión de 20 a 30 años, informa The Guardian.
En cuanto a su fuerza laboral, se ha comprobado que retienen mejor a sus empleados. En promedio, los negocios familiares rotan personal en un 9% mientras que otras compañías lo hacen en un 11%.

Un estudio publicado en Harvard Business Review comenta que esto se debe a que las familias
crean lazos de confianza, apuestan por darles capacitación constante a sus trabajadores, tienen
propósitos más claros y construyen relaciones más cercanas con el personal y los accionistas.
Además, se preocupación es mayor en cuanto a la salud y el bienestar de la gente. Una encuesta de Ernst & Young demostró que más de la mitad de empresas dirigidas por familias participan en
inversiones de impacto a la comunidad, sobre todo en la educación. Ellos no lo ven como filantropía sino como una parte integral de lo que deben hacer.
Se ha demostrado que una empresa con mayor grado de bienestar y mayor implicación en su
compromiso, es más rentable y, además, más sostenible a largo plazo. Para afianzarse en este
objetivo a largo plazo, el reto es adaptarse a las nuevas demandas de los consumidores, a partir de las legislaciones ambientales y las expectativas sociales.
Las empresas familiares deberán apostar por la innovación sostenible como uno de los grandes
pasos que deben dar, así como continuar siendo la personificación de valores que se comprometen con el bienestar de sus trabajadores y de la comunidad.

Autor del artículo: Emilio Moral
[Dir. Programa Cultura Empresa Instituto Intangibles | Socio Fundador Responsablia ]